“グローバル人材育成プログラム”にモノ申す ! （ その 1 ）
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・ トヨタ自動車は、採用内定者が入社前の半年間、海外に留学できる研修プログラムを始めると発表した（日経新聞 2011/10/7 付朝刊）
・ 日立製作所は 20 歳代から030 歳代前半までの若手社員を対象に海外派遣を大幅に増やす。2011 - 12 年度の 2 年間でその前の 2 年間に比べ 10 倍の合計 2000 人を派遣する。派遣先の 3 分の 2 は今後、事業の比重が高まる中国など新興国とする（日経新聞 2011/10/15 付朝刊）
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最近、日系の大手企業を中心に、「グローバル人材育成プログラム」が活発化しています。それらプログラムの特徴は、以下の 3 点に集約できると思います。
● 若手（20 歳代や採用内定者）中心
● 対象者が“大量”である = 当該年代のほぼ全ての社員が対象である
● 欧米先進国から、中国など新興国中心となっている

 

背景には、もはや国内の内需中心ではビジネス展開が見込めないことに加え、昨今の円安も大きく影響していると思います。一方で、若手のみなさんにとっては、またとないチャンスです。「俺は国内でいいから・・・」なんてこと言ってないで、是非、グローバルに羽ばたいてほしいところ。私が若手だった頃なんざ、ごく限られたエリートにしか、海外への道が開かれていませんでした（『海外に行きたくないのかーーーっ！（Ｔ－Ｔ）』参照のこと）。それに比べれば、何と羨ましいことか・・・（Ｔ－Ｔ）　可能なら、年齢を詐称してでも、やり直したいくらいです。

さて、今回のコラムでは、上記のような 「グローバル人材育成プログラム」 の“弱点”ちゅうか、“矛盾”を述べてみたいと思います。

 

そもそも、企業がグローバル人材を育成しようとする動機、目的は何なのか ? それは、「グローバル（世界規模）でビジネスを展開するために、そこで通用する人材が欲しいから」　に他なりません。では、「グローバルで通用する人材」とは何なのか ?

 

英語 ? ま、それもあるでしょう。なんだかんだ言って、グローバルでビジネスをやる上で、英語はできた方がいいに決まっている。私だって、英語には悪戦苦闘した（今もしている ! ）わけで、英語が堪能ならば、いらぬ苦労をしなくて済むのは確かです。

 

しかし、英語はやはり“手段”でしかないんですよね。英語めちゃくちゃでもグローバルで活躍している人はたくさんいるし、通訳を使う手だってある。乱暴な言い方をすれば、学校で習った最低限の英語さえできれば、何とかなるんです。なぜなら、英語は “手段” でしかないから・・・　なんですよね。

 

「グローバルで通用する人材」　を、私なりに定義すると、「多様性を認識して、物事を進められる人材」　となります。多様性とは、文化・宗教・慣習・人種・性別など、様々なものを含みます。多種多様な人が、多種多様な考え方をする中で、物事を前進させることができる能力を持つ人、これが 「グローバル人材」 なのだと思います。

 

私の定義でいけば、近所の商店街を仕切っている魚屋のおっちゃんなどは、潜在能力抜群です。八百屋、雑貨屋、乾物屋など、多種のステークホルダーをまとめて、大手スーパーに対抗するために年末謝恩セール企画を立てる・・・、これこそ「欲しい人材」です。場所が近所か、海外か、だけの差でしかありません。

 

実は、採用面接で聞きたいのはこういうことなんですけど、なかなかうまい回答をしてくれる学生さんはいません。「私はテニスサークルの幹事として、メンバーの多種多様なニーズを纏め上げました・・・」って、そういうのは多種多様じゃないって ! 同じ大学に入った時点で、それまでの生活環境は似たようなもんだと想像がつくし、かつ、同じテニスサークルに入っているんだから、極めて似た者同士が集まっているんです。そこで幹事をやったことは、「多種多様なニーズをまとめ上げた」というエビデンスにはならない。それをことさらに強調するから、心象を下げるんですよね・・・

 

 

話を戻しましょう。つまり、「グローバル人材」というのは、「多種多様をまとめる人材」ですから、企業の当該プログラムは、多種多様をまとめるための育成トレーニングでないといけない。しかし、そうはなっていない、“弱点” “矛盾”があると言っているのです。

 

例えば、ある製造業における若手を対象とした育成プログラムの中味を、以下に示します。
(1)入社 3 年目の若手対象に、海外の生産現場（工場）へ 1 ヶ月派遣されるプログラム
(2)同期入社 200 名を 10 名ごとにチーム分けし、東南アジアの工場へ派遣
(3)最初の 2 週間で、工場長（日本人だったりする）から、現地の生産システムやサプライチェーンの説明を受ける（座学研修）
(4)次の 1 週間で、生産ラインの見学。現地スタッフに直接質問することも可能。また、現地の繁華街に出向き、消費動向を見学。
(5)最後の 1 週間は、チームごとに○○工場の課題と改善策をまとめる。帰国後、役員含めた幹部にプレゼンする

 

・・・なんすか、これ ? 小学校の社会科見学でも、もっと過酷なミッションを背負わされますよ。これでは単なる、“慰安旅行”です。

 

「わが社は、こういう慰安旅行をする楽しい会社です」ということで、学生さんに福利厚生をアピールすることが目的なら、これでもいいでしょう。でも、「グローバル人材育成」が目的なのだとしたら、その効果については甚だ疑問です。

 

頑固親父のボヤキみたいになってきたので、結論を先に言いましょう。企業が本当に、「グローバル人材育成」を目指しているのなら、以下の方針で研修プログラムを作るべきです。
(1)どこの国の、どんな部署でも構わないので、「 1 人で行かせる」
(2)航空券のチケット、ホテルの予約、現地の移動も含め、「全てのプロセスを本人自身に任せる」
(3)座学の研修は不要。「いきなり業務の現場に入れる」
(4)帰国後に幹部向けプレゼンを課すなら、「△△国における新規ビジネス企画」を提起させる

 

次回のコラムでは、上記各項目の言わんとすることを、具体的な事例を踏まえてお話したいと思います。
（次回続く）