タカシ流ワーク・ライフ・バランスの実践 （その 2 ）
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（前回の続き）　前回のコラムでは、「外資流の働き方では、“残業は減る”が、“総労働時間は減らない”」というお話をしました。外資系企業では、夜遅くまで会社に残らない代わりに、早朝出勤や夜間に自宅で仕事をすることで、日系企業と同様の仕事量を稼いでいるということです。そうすることで、ワーク・ライフ・バランスを実践しているわけです。では、ワーク・ライフ・バランスというのは、単に仕事をする時間をズラせばいいのか・・・というと、それだけではない。では、一体何が必要なのでしょうか ?

ワーク・ライフ・バランスを実践する上で、必要不可欠な要素は、以下の 3 つだと思います。

(1) ルール　と　支援の仕組み
(2) 職場の雰囲気
(3) 本人の意識と能力

まず、「(1) ルール　と　支援の仕組み」からお話しましょう。　「ルールなんて、一方的に作ればそれで終わりじゃないのか ?! 」　・・・なーんて考えは大間違い。“ルール”というのは、それを実現するために社員を支援する“仕組み”がなければ、うまくいかんのです。例を挙げてお話いたしましょう。

例えば、「夜 7 時以降の残業は禁止 ! 」というルールができたとします。ルールはルールですから、文字通りに解釈すれば、夜 7 時以降に会社に残って仕事はできないことになります。実際、日々の業務を要領よくこなせば、残業など必要ないでしょう。しかし、そうは問屋が卸さないケースも多々あります。例えば、クライアントから、「何とか今日中に契約書を間に合わせてくれないか ? 」なんていう無理なオーダーは、日常的に起こるわけです。さて、どうするか ?

こんな場合、多くの日系企業では、「残業例外申請」みたいなものを提出させることで対応します。「ルール上はNGだが、例外なのでOK」とする。その上で、何のお咎めもなく、残業ができる状況を作り出すわけです。読者のみなさんも、経験があるのではないでしょうか。

しかし、この「例外」というのが超・曲者でして、大抵の場合、上記で述べたようなルールは失敗するのです。こんな感じで・・・

・ ルール設定当初、「残業例外申請は事前に申請すること！」と決定される
・ しかし、残業が必要かどうかなど、事前にわかるケースは少ない（その場になってみないとわからない）ため、「残業例外申請の申請は、緊急時には事後でもOK」といった、“例外”の“例外”を認めることになる
・ そうこうするうちにルールは形骸化し、必要に迫られなくても残業をする輩が頻発する。「おっ、もうこんな時間か・・・　残業しちゃったけど、明日、残業申請出せばいいよな・・・」てな、感じ

・・・こうなってしまうと、「夜 7 時以降の残業は禁止！」という当初のルールは、もはや何の意味も効力もない。だれも守りゃしない ! なぜか ? それは、残業させないためのルール ＝ 禁止のルール　を作ることに躍起になり、それが破られそうになったら例外、例外・・・　でしのごうとするからです。

一般的に、禁止のルールというのは、遅かれ早かれ、だれかに破られる運命にあるものです。同じ状況で、「夜 7 時以降にPCにログインしていたらNG」というルールも、多くの企業で設定されています。しかし、それに対しても、「お、7 時を越えたぞ。席に戻って、PCからログアウトしなきゃ・・・　これ以降はネットワークから切り離して、スタンドアロンで仕事をしよう・・・」　なんてことが頻繁に起こる。

私が勤めていた日系銀行では、残業禁止の日にだれも残業していないことを確認するため、人事部が抜き打ちで電話をかけてくることがありました。夜間にその電話を取ろうもんなら、翌日、部長が呼び出されて怒られるわけです。私も、その“罠”にはまったことがありました。ある残業禁止日の夜9時ごろ、部内にかかってきた電話に出てみると、それは人事部からでした。

私　「あ、もしもし・・・　（やばっ！人事部の抜き打ちチェックだ！）」
人事部　「君はだれかね。今日は残業禁止日だぞ ! こんな時間まで、何をしているんだ ! （怒 ! ）」
私　「あ、あのですね・・・　定時に帰ったんですが・・・　ちょっと忘れ物をしまして、取りに来ただけです・・・」

小学生並みのウソです。支店に勤務していた私の同僚などは、人事部からの電話にテンパってしまい、突然鼻をつまんで、「お、お電話ありがとうございます。本日の営業は、しゅ、終了いたしました。御用の方は、ツーという音のあと、えーと、れ、れ、連絡先を・・・」　と留守電のアナウンスを始めてしまい、後日こっぴどく叱られたそうです。留守電のアナウンスが、詰まるかっての！

これに対して、外資はどのような対応を取るか ? 一般的に、外資というのは、禁止のルールを必要以上に設定しません。また、“例外”を認めません。なぜなら、小手先の対応は、すぐに破られることを理解しているからです。
外資には、多様な価値観の人材が勤めています。その多様な価値観を、一律のルールで縛るというのは、そもそも無理があるのです。一方、日系企業は日本人という単一民族が勤めていることを前提にルールを決めます。あの人が悪いと思うことは、この人も悪いと思うはず・・・　という論理です。それでも、うまくルールが回っていればいいのでしょうが、上述の通り、抜け道を探すヤツが必ず出てくる。ならば、外資流のやり方を参考にすべきなのではないでしょうかね。

外資は、「夜 7 時以降、会社で残業はするな。しかし、会社以外なら仕事をしてもいい」という発想です（夜間に仕事をすることを奨励しているわけではなく、自己責任でやれば・・・　という考え方）。そのためには、会社以外でも仕事ができる仕組み、例えば、PCを社員全員に個人貸与したり、外部から社内ネットワークに入る環境を構築したりするわけです。もちろん、外部から社内ネットワークにアクセスする上では、強力なセキュリティが必要になりますが、それにも投資する。また、貸与したPCを紛失したら大ごとですが、「PC紛失したら、即解雇 ! 」といったルールを決めて運用するのです。そして、「会社以外でも仕事ができる環境」という上記の仕組みが、結果的に、ワーク・ライフ・バランスを実践する上で、不可欠な要素になっているわけです。

これは私見ですが、ワーク・ライフ・バランスを本当に実践するためには、かなりのIT投資が必要です。このことを理解せずに、単に掛け声だけで強制しようという、日系企業経営者の何と多いことか・・・　また、経営者だけでなく、仕組みが欠落していることを指摘しない社員も同罪だと思います。

次回のコラムでは、残りの要素である　「(2)職場の雰囲気」　「(3)本人の意識と能力」　についてお話しましょう。
（次回続く）